Metodologias de Feedback
Apesar de parecer um processo que pode ser feito de maneira intuitiva, o feedback fica mais efetivo e profissional se amparado por alguma metodologia.
De seguida, apresentamos 4 modelos vulgarmente usados nas empresas.
Feedback Sanduíche
O feedback sanduíche tem como objetivo informar o colaborador de que um comportamento deve ser revisto ou melhorado. Para que o foco não fique apenas no aspecto corretivo, o gestor que dá o feedback deve usar também comportamentos do colaborador que devem ser reforçados. Esse método é muito comum porque seu objetivo é apontar as oportunidades de melhorias sem magoar as pessoas.
Como funciona?
A comunicação inicia-se com um comentário positivo sobre a pessoa que recebe o feedback. Depois, aponta-se oportunidades de melhorias, e, por fim, há um novo reforço das qualidades do receptor.
Possíveis problemas
Em primeiro lugar, a estratégia de suavizar a comunicação pode retirar o foco da mensagem principal, que é apontar comportamentos que devem ser mudados. O segundo risco é que, depois de algum tempo, as pessoas entendem o método e passam a esperar o feedback de correção, sem interiorizar a mensagem de reforço de comportamento.
SCI - Situação, Comportamento e Impacto
Esta metodologia resultado de uma pesquisa realizada com 235 líderes de organizações em todo o mundo, mostrou que os feedbacks mais efetivos tinham em comum uma delimitação de situação, comportamento e impacto (SCI).
O SCI tem como força o fato de dar clareza ao colaborador sobre quando, onde e como ele demonstrou o comportamento em questão.
Como funciona?
Situação: um feedback eficiente precisa de um contexto, ou seja, uma situação. Quanto mais o contexto que gerou o feedback for delimitado, mais clara ficará a mensagem.
Comportamento: isolar o comportamento que está a ser avaliado. Apontar algo específico que a pessoa fez, e não comportamentos genéricos. Este é um ótimo momento para reforçar os comportamentos esperados em situações como aquela.
Impacto: mostre as consequências que o comportamento trouxe naquela situação específica, com foco em como se sentiu naquele momento, com frases do tipo “eu senti-me desrespeitado” ou “fiquei impressionado”.
Possíveis problemas
Quando se leva o impacto só para o lado pessoal do “eu senti”, torna-se um monólogo e não um diálogo. Para evitar esse problema é interessante agregar três itens ao método: escutar o lado da pessoa que está a receber o feedback, mostrar o impacto que o comportamento tem para o negócio e traçar junto com a pessoa um plano de ação visando melhorias.
Modelo Pendleton de Feedback
Elaborada por David Pendleton no contexto académico, esta metodologia procura tornar a experiência do feedback mais colaborativa, com reflexões durante o processo avaliativo
Como funciona?
Num cenário típico de um gestor a dar feedback a um colaborador, o processo começa com o colaborador a falar sobre o contexto da situação e a analisar o que aconteceu de positivo.
Em seguida, o gestor reforça os comportamentos positivos.
O colaborador então discute as oportunidades de melhoria e o gestor também aponta as oportunidades que ele identificou.
Em conjunto, os dois elaboram um plano de ação.
Possíveis problemas
Nesta metodologia encontramos dois riscos: o primeiro é usá-la intencionalmente para suavizar comportamentos a serem melhorados, como no caso do feedback sanduíche.
O segundo é ser usado em situações em que não há relação de confiança entre as partes envolvidas, o que resulta num processo superficial.
Feedback 360
A metodologia do Feedback 360 foi sistematizada em 1996 por Mark Edwards e Ann Ewen, embora práticas do tipo já estivessem presentes em algumas empresas desde a década de 80.
Neste método, vários avaliadores dão feedback para cada colaborador.
Como funciona?
Em geral, envolve autoavaliação, avaliação dos gestores e avaliação dos pares. Se possível, cada colaborador deve avaliar — e ser avaliado — por todos com que tem contato no exercício de sua função, de maneira anónima. Uma das vantagens deste método é que o avaliado tem uma visão mais clara do seu desempenho, já que impressões subjetivas são diluídas quando o número de avaliações aumenta. Além disso, a empresa consegue mapear melhor os seus talentos, aproveitando-os nas áreas mais adequadas.
Possíveis problemas
O Feedback 360, quando realizado de maneira automática e sem planeamento, pode gerar resultados que não serão usados adequadamente pelos gestores. Outro problema é que as avaliações são subjetivas. Se todos são amigos dentro da equipa, por exemplo, é mais difícil que as avaliações mostrem pontos que possam ser melhorados.
